IHES
Index Égalité Professionnelle 2025 : l’IHES obtient 82 / 100
Index Égalité Professionnelle 2025 : l’IHES obtient 82 / 100
Pour la première fois, l’Institut des Hautes Études Scientifiques publie son index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, témoignant de son engagement en faveur d’un environnement de travail équitable et transparent.
L’IHES obtient un score de 82 points sur 100 pour son premier index de l’égalité professionnelle, publié le 6 mars 2026 conformément aux obligations légales, au titre des données 2025.
Ce résultat, calculé sur 65 salarié(e)s, reflète des pratiques solides tout en traçant des axes d’amélioration sur lesquels l’Institut s’engage.
Résultats par indicateur
Visualisation des données
Points obtenus vs points manquants
Obtenu vs maximum disponible
Nombre de femmes et d’hommes dans le top 10
Part des salariées augmentées dans l’année suivante
À l’IHES, tous les professeurs permanents sont rémunérés de manière identique, quel que soit leur âge ou leur sexe; il en va de même pour les professeurs juniors. Cette politique salariale transparente constitue un socle fondamental de l’équité au sein de l’Institut — l’écart global de 9,3 % observé reflète des déséquilibres de représentation par catégorie, et non des discriminations directes à poste équivalent.
Contexte et engagements
Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018, l’IHES publie pour la première fois son index de l’égalité professionnelle. Cet index, calculé sur 100 points, agrège quatre indicateurs permettant d’objectiver les écarts de situation entre femmes et hommes au sein de la structure.
Deux indicateurs atteignent leur score maximal : le taux d’augmentation au retour de congé maternité (15/15) et l’écart de taux d’augmentations individuelles (35/35). Ces résultats témoignent d’une politique salariale attentive aux situations de vie et d’une pratique des augmentations favorable aux femmes.
L’Institut identifie deux axes prioritaires pour les prochaines années : réduire l’écart de rémunération global, qui s’explique en partie par des déséquilibres structurels de représentation dans certaines catégories, et améliorer la présence des femmes parmi les rémunérations les plus élevées. Des objectifs de progression concrets seront définis et publiés prochainement.
